היום יותר מתמיד, החשיבה ואופן הפעולה בגיוס טאלנט, צריכה ואפילו חייבת להשתנות.

אנחנו נמצאים בעידן של שינויים תמידיים.

הטכנולוגיה מתקדמת, ומתעצבת באופן מהיר, הלימודים האקדמאיים והניסיון הקיים לא מצליחים לסגור את הפער ההולך וגדל אל מול הצרכים הארגונים.

ההנחה אומרת שככל שהטכנולוגיה מתקדמת, היא יוצרת כלים טובים יותר שמאפשרים לה להתקדם עוד יותר מהר –
מנגנון מואץ שממשיך להתחזק (בדומה ל "חוק מור").

מכאן אני מגיע לנקודה, מומחה React, היום רלוונטי, אבל מה יקרה בעוד שנה? מה יקרה מחר בבוקר? הטכנולוגיה משתנה, Gen-AI נכנס לתמונה, האם הצורך בהתמחות בטכנולוגיה מסוימת הוא עד כדי כך משמעותי?

המצב הביטחוני, והחוסר וודאות בשוק, גורמים לכך שהטאלנט המנוסה ממעיט להחליף עבודות.
ישנן משרות שפתוחות חודשים רבים ללא איוש, ובכך נוצרים בארגונים חוסרים בידע ויכולות, דבר שפוגע בהתקדמות הארגונים לעבר היעדים שלהם, ובכך להפסד כספי.
תופעה נוספת, עובדים רבים, שנמנעים מהחלפת עבודות, נשארים במקום גם כאשר שביעות הרצון שלהם נמוכה, מה שמוביל לשחיקה, החלשות המחוברות הארגונית, ירידה במוטיבציה, וכתוצאה מכך לפרודוקטיביות נמוכה.

התחושות האלה מתפשטות לשאר העובדים בארגון, ובכך הפגיעה בארגון עצימה.

הפעולה המתבקשת הינה השקעה במשאבים הקיימים.
אם בעבר היינו מגייסים מחוץ לארגון, המיקוד צריך להיות פנימה בצורה של פיתוח עובדים קיימים באמצעות הכשרות ומעברים פנימיים.
פיתוח העובדים הקיימים, יאפשרו לארגונים להסתגל במהירות לשינויים הטכנולוגיים, להתגבר על המחסור במחפשי עבודה מנוסים, ושמירה על מוטיבציה ופרודוקטיביות בקרב העובדים.

שינוי הכיוון, דורש שינוי תפיסה מהותי בנושא גיוס הטאלנט.
עד כה, דרישות המשרות התבססו על ניסיון טכנולוגי/תעסוקתי קודם, ומוסד אקדמי.
עכשיו יותר מתמיד ארגונים צריכה לשנות גישה ולתת משקל גדול יותר על מיומנויות.
נשאלת השאלה מה הן המיומנויות הנכונות? התשובה היא שהמיומנויות צריכות להיקבע לפי התרבות הארגונית של אותו ארגון, והצרכים ברמת הצוות, והתפקיד.
עם זאת, המיומנויות החשובות ביותר בתקופה זאת: למידה עצמאית, יצירתיות, הסתגלות, ויכולת קבלת פידבק.

אנחנו נמצאים בפני תקופה אינטנסיבית שתדרוש מכולנו לעשות מאמץ, ללמוד ולהסתגל לעולם העבודה החדש שדורש מיומנויות על פני ניסיון.

ההסתכלות החדשה, דורשת שינוי בתהליכי הגיוס והאבחון, שינויים שיתמכו בזיהוי אותן המיומנויות הנדרשות.
מנהלים מגייסים ומגייסים, יצטרכו לעשות סוויץ' מה-Buzzwords לעבר הסתכלות על מיומנויות.

כמו כן, ארגונים ישקיעו משאבים רבים בפיתוח הטאלנט הקיים, ויאפשרו לעובדים לנוע בין תפקידים רוחבית בתוך הארגון.
שאלה מעניינת היא, כיצד ניתן לבצע זיהוי ראשוני של מיומנויות, וזאת מבלי לראיין מועמד.

נכון להיום, לינקדאין מאפשר למדוד אנשים לפי הניסיון התעסקותי והאקדמי שלהם, האם לינקדאין או פלטפורמה אחרת
יאפשרו לנו למדוד אנשים לפי המיומנויות שלהם באופן אובייקטיבי?

#EmployeeDevelopment #HRStrategy  #Upskilling #OrganizationalDevelopment #FutureOfWork #CareerGrowth #Recruitment #HR